2020年9月，“山西新华化工有限责任公司”正式更名为“山西新华防化装备研究院有限公司”，标志着研究院开启了创建科技创新型企业的新征程。为充分释放科技人才创新活力，更加有力地支撑研究院发展战略，研究院重新制定了《科技人才库人才管理办法》，对科技人才库人才进行了重新选聘。在人才选聘工作中更加突出科技引领，加大了对关键核心领域领军人才的考核激励力度，有效“盘活”了企业内部人才资源。 突出专业引领，科技人才选拔紧紧抓住“核心关键” 科技人才，特别是领军人才，是决定研究院发展的关键，是企业的核心竞争力。抓住“核心关键”这个牛鼻子，就可以盘活研究院人才工作的全局。为此，研究院一是坚持问题导向，突出专业引领，结合“十四五”产业发展方向，明确了六个核心关键领域，并在这些领域设置了首席专家，对应选拔出科技人才充实到人才库中，既为研究院的长远发展储备了核心人才，也为研究院广大科技人员明确了发展方向；二是坚持优中选优，精干高效。本次人才库重新选聘后，科技人才库入库人才由52名精简为32名，更加有利于将有限的科研资源向关键核心领域倾斜，更加有利于集聚各方资源培育扶持研究院科技发展“领头羊”。 强化考核激励，合理运用考核激励导向驱动人才 要最大限度地激发科技人才的创造活力，还需要科学有效的机制来牵引和激励。研究院通过细化考评体系、量化考评指标给人才定任务、压担子。在签订任期（年度）岗位履职责任书时，就将研究院科技发展规划、年度重点科研任务等指标合理分解后纳入责任书，并在责任书中明确完成标志和时间节点等，给人才定任务。在人才评价工作中，将评价项目细分为重点工作任务、创新创效成果、团队建设等6大项20个小项，同时将每个评价项目都量化为具体的指标分值，并根据相应的完成情况明确了得分区间。根据评价得分将人才评价结果划分为优秀、称职、基本称职和不称职，年度考核评价结果为“不称职”的，或连续两个年度考核评价结果为“基本称职”的，将解聘人才资格。研究院完善了科技人员激励制度，根据人才工作业绩、能力贡献，通过工资收入、人才兑现、科学技术奖励等多形式激励人才。研究院首席专家对标中层正职平均收入，预计年人均收入可提高5－10万元；领域带头人对标中层副职平均收入，预计年人均收入可提高3－8万元。除此之外，科技人才还可享受各类科学技术奖励。现在，研究院核心关键领域人才薪酬水平大幅提高，收入将赶超研究院中层管理人员收入，达到了鼓励科技人员锁定职业发展目标、专心致志搞科研的积极作用，同时也最大限度地激发和释放了科技人才的创新创造活力。 量身定制培养，找到短板制定对策 助力人才发展 要充分发挥人才作用，必须引导人才在专业理论和业务能力上不断提升。研究院针对每位人才的优劣势，帮助人才分析找对发展“短板”，动员各方资源，通过搭建平台、建立制度、落实措施补齐人才“短板”。对标集团公司级科技带头人、集团公司级青年科学家评选条件，在学历、资历、理论水平、创新创效成果、组织协调能力等各方面为人才“铺路搭桥”，让“偏科生”全面发展，各方面能力齐头并进，进入“企业级科技骨干－企业级领域带头人－企业级首席专家－集团公司级科技带头人－集团公司级首席专家”五级通道快速成长，不断带动和影响防化人才队伍成长壮大。（新华防化装备研究院）
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